要过年了，很多企业单位都在发年终奖。全年扛着沉重的工作量的医生护士，能拿多少年终奖呢？duang！震惊了，某著名医疗网站对5千多名医生做过调查，发现竟然有45.3%的人说自己没有年终奖，而且是“从没”，余下的有1733人能拿到5k到1w的奖金。
粮草从来都是天字第一号的问题。很多公立医院变得越来越抠门，作为事业单位的福利在缩水，年终奖不如意，但对于自负盈亏的民营医院来说，要吸引人才和留住人才，要做好声誉和建立长效机制，年终奖是一个很有力的激励手段。年终奖怎么发，是有讲究的。
不能太偏颇，也不能太均平
如果你问医院里的任何一个工作人员忙不忙，他们都会回答“很忙”，再问及他们的年终奖，绝大多数人都会觉得不够多。大部分人都会觉得自己的付出和回报不匹配。发放年终奖时，是需要照顾个体感受和情绪的--每个人既是和自己比，也是和别人比。要拿捏好均平与公平之间的尺度，关键在于要管理好员工的期望值。
记得有篇精华贴说到某公司员工在年终奖拿到三千元，她并没有觉得委屈，而是觉得正常，毕竟公司的收支和业务摆在那里。但是，当她知道其他同事都拿一万元年终奖时，她就变得心灰意冷，过节回来上班就递交了辞职信——这种现象很常见，均无贫，和无寡，不均很容易在人们心里留下疤痕。很多单位或企业干脆就给所有人默认发一个月的工资作为奖金，员工之间不用攀比，换得太平局面。
但对于要在市场上拼搏的组织，如初创的民营医院诊所，年终奖均量地发，激励的作用就落空了，少了一个来年给大伙打鸡血的机会。
那我们来分析一下，一线医务人员面临的工作压力大，而且还随时可能面对医患纠纷的风险，而二线医技人员确保整个诊疗流程运转的顺畅，可谓医院的中枢神经，而且工作时长也较长，三线即属于医院的后勤部门，对前线提供支持，看似不那么重要，但是要是没了他们，医院肯定会乱了套。这三条线紧密相连，但又有所区别，因此，医院在年终奖的问题上应该按功能角色相应地设置不同年终奖的考核标准和执行制度，或偏向效率，或偏向质量，视乎自己医院的定位（如高端的就看满意度，大众化的就看量和成本控制），以及发展阶段而有所侧重。
每条线的考核制度在出台前宜先征询员工意见，察纳雅言，看有没有bug或可提高的地方，但又不是放任式的民主，然后正式出台年终奖方案，让大家有个预期，好往那个方向努力。奖金的高低幅度宜控制在标准线的两倍以内，以免发生员工之间的不满。
年终奖还应加入人事制度的考虑
在年终奖方面，人事一般到底要不要掺和，如果要，到底如何掺和？医院里面，就算管全面工作的院长，也不可能对所有人都有所了解。要是只凭老大一句话来定个人的年终奖发多少，那就对在基层默默奉献、成绩优异但不在领导视线范围内的员工不公平。但人事就不同了，他们可以提供更全面的信息，供决策层参考，包括员工的专业进步、鉴定、考勤，以及投诉或奖励等等，帮忙尽量做到不漏奖也不滥奖。有了公平发展的环境，员工会更专心工作，把业务做好，利于医院的整体发展。对于倚重服务人员的专业素质的医院来说，这尤其重要。
管理层要全面真实地了解基层的情况，可以通过医疗信息系统（HIS）来实现。传统的HIS很昂贵，而且信息汇总慢，院长等管理人员要想知道运营数据，往往要等当天下班后各处报上来才行。如果医院用的是像尚医云团队开发的云HIS系统，院长、人事等则可以实时掌握情况，谁完成了多少量，有没有违反流程等，一清二楚，而且还可以移动办公，不必局限于办公室，整个费用还比传统HIS低廉得多。省下来的钱，还可以让大伙的年终奖红包更厚些。
拼年终奖，其实是拼机制
在县区一级的大型招聘会上，当地公立医院、民营医院等都开始使劲招揽人才。两者都有体制上的优势，但民营的更突出。公立医院可以承诺入职后可以解决编制问题，但是随着国家医改的推进，事业单位的编制会取消，而八项规定等又会影响到公立医院在如年终奖等福利上的发放。民营医院则没这个烦恼。它们在外定价，在内定酬都很灵活。现在进入医疗领域的资本也多，能开出有竞争力的条件去吸引人。民营医院年终奖除了给现金，还可以奖出国旅游甚至是汽车，怎么利于吸引和留住人才，就怎么办。榜样的力量是无穷的，看到榜样，员工就有奔头。
最后，尚医云祝：
天下医疗界的兄弟姐妹们
过年开开心心，甜甜美美，
迈向更给力的新一年!
助医者 济苍生
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【云HIS】是均平还是公平？民营医院如何把年终奖发到心坎上
